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Ausbildung: Kaffee, Kuchen – Mutti ist da.

Hermann Schmidt · · #17

Ausbildung: Kaffee, Kuchen - Mutti ist da.

Ich bin nun zum wiederholten Mal über einen LinkedIn-Beitrag gestolpert, der mich wirklich innehalten ließ. Ein Unternehmen feierte sich ausführlich für seinen "Elterntag" zum Ausbildungsstart. Kaffee, Kuchen, eine Präsentation der Geschäftsführung, Ausbilder, die Fragen beantworten, und mittendrin, ganz selbstverständlich, die Eltern der neuen Auszubildenden.

Und je öfter ich diese Beiträge sehe, desto klarer wird mein Unbehagen. Es sind keine Einzelfälle. Es ist ein Trend, der sich gerade als moderne, familienfreundliche Ausbildungskultur inszeniert. Unternehmen posten stolz Fotos von Eltern und Azubis, die gemeinsam durch den Betrieb geführt werden. Die Kommentare darunter sind fast ausnahmslos positiv. Da war es ja schon fast ein logische Konsequenz, dass auch wir auf das Thema angesprochen worden sind.

Meine Haltung ist klar: Wenn sich ein ganzer Berufsstand für eine Idee feiert, lohnt es sich, genauer hinzusehen, was diese Idee eigentlich bewirkt. Nicht, was sie bewirken soll, sondern was sie tatsächlich auslöst, bei genau der Zielgruppe, für die sie gedacht ist.

Deshalb sage ich es diesmal deutlich, und das ist neu für mich in diesem Format: Ich halte den "Elterntag" für einen gut gemeinten, aber strategisch riskanten Fehler. Und ich möchte das ausführlich begründen, weil eine Position, die gegen einen gefeierten Trend steht, auch Substanz braucht.

Was am Ausbildungsstart wirklich passiert

Mit dem ersten Arbeitstag verändert sich für junge Menschen nicht nur der Tagesablauf. Sie betreten einen komplett neuen sozialen Raum. Andere Regeln, neue Hierarchien, ungewohnte Erwartungen, fremde Kolleginnen und Kollegen, echte Verantwortung. Sie müssen lernen, für sich selbst zu sprechen, Fragen im eigenen Namen zu stellen, mit Rückmeldungen umzugehen, eigene Entscheidungen zu treffen.

Das gelingt nicht an einem einzigen Tag. Aber es beginnt mit dem allerersten Signal, das ein Unternehmen sendet. Und genau hier liegt für mich der Kern des Problems.

Wenn ein Betrieb einen jungen Menschen nach Bewerbung, Auswahlgesprächen und Vertragsunterzeichnung in seine Ausbildung aufnimmt, hat er längst eine klare Entscheidung getroffen. Diese Entscheidung müsste eigentlich lauten: Wir trauen dir diesen Platz in unserem System zu. Du bist jetzt Teil des Kaders. Genau dieses Signal wird verwässert, wenn direkt zum Start die Eltern institutionell mit auf die Bühne geholt werden.

Man stelle sich vor, ein neuer Spieler wird fest in einen Kader aufgenommen, und am ersten Trainingstag sitzen die Eltern mit auf der Bank, um zu sehen, wie es läuft. Die unbeabsichtigte Botschaft an den Neuzugang wäre unmissverständlich: Wir sind uns nicht ganz sicher, ob du das allein schaffst.

Was die Forschung über diesen Übergang zeigt

Der Wechsel von Schule in Beruf gilt in der Entwicklungsforschung als besonders sensible Phase. Eine deutsche Langzeitstudie auf Basis des Nationalen Bildungspanels mit über 11.000 Schulabgängerinnen und Schulabgängern zeigt, dass ein direkter, gelungener Übergang in Ausbildung mit deutlich besseren Gesundheits- und Wohlbefindenswerten verbunden ist als ein fehlender Anschluss. Diese Studie zeigt nicht, dass jeder Ausbildungsstart automatisch gelingt. Sie zeigt aber, wie bedeutsam diese Phase für die spätere Entwicklung eines jungen Menschen tatsächlich ist

Ein hilfreicher wissenschaftlicher Rahmen dafür ist die Selbstbestimmungstheorie von Edward Deci und Richard Ryan. Sie beschreibt drei psychologische Grundbedürfnisse, die für Motivation und Wohlbefinden entscheidend sind: Autonomie, also das Gefühl, selbst handeln und Einfluss nehmen zu können; Kompetenz, das Gefühl, Anforderungen bewältigen zu können; und soziale Eingebundenheit, das Gefühl, akzeptiert zu sein und dazuzugehören.

Eine Meta-Analyse mit Daten aus 72 Studien und über 32.000 Beschäftigten zeigt einen deutlichen Zusammenhang zwischen autonomieunterstützender Führung und selbstbestimmter Arbeitsmotivation. Übersetzt in unsere Sprache: Ein Kader-Mitglied, dem man von Anfang an eigene Handlungsfähigkeit zutraut, entwickelt sich anders als eines, das ständig doppelt abgesichert wird.

Wichtig dabei: Autonomie bedeutet ausdrücklich nicht Alleinlassen. Junge Menschen brauchen Orientierung, klare Strukturen, verlässliche Ausbilderinnen und Ausbilder und einen echten Raum für Fragen. Gute Begleitung stärkt die eigene Handlungsfähigkeit. Sie ersetzt sie nicht.

Die Lebensrealität, die im Trend übersehen wird

Was mich an der Debatte zusätzlich stört: Die eigentliche Sorge vieler Azubis wird dabei kaum gehört. Eine aktuelle Untersuchung zeigt, dass sich Auszubildende auf dem Arbeitsmarkt oft nicht unfähig, sondern schlicht allein gelassen fühlen. Aus meiner Sicht fehlt es ihnen nicht zuerst an familiärer Begleitung von außen, sondern an verlässlichen Ansprechpartnern und echter Orientierung im Betrieb selbst. Was sie wollen, ist der richtige Platz im Job und die Sicherheit, dort auch bleiben zu können.

Gleichzeitig zeigt der aktuelle Ausbildungsreport, dass ein spürbarer Anteil der Auszubildenden regelmäßig fachfremde Aufgaben übernehmen muss, die nichts mit der eigentlichen Ausbildung zu tun haben. Wenn das die tatsächliche Realität in vielen Betrieben ist, dann wirkt ein liebevoll inszenierter Elterntag rund um den Ausbildungsbeginn fast wie eine Kompensation für strukturelle Probleme, die im Alltag danach gar nicht gelöst werden.

Das ist die eigentliche Schieflage. Nicht der Wille zur Fürsorge ist das Problem. Sondern dass diese Fürsorge oft am falschen Ende ansetzt, nämlich symbolisch vor dem ersten Tag, statt strukturell im Alltag danach.

Wenn Fürsorge zum Rückschritt wird

Der Entwicklungspsychologe Jeffrey Arnett beschreibt die Lebensphase vom späten Jugendalter bis in die Zwanziger als "Emerging Adulthood", eine Zeit aktiver Identitätsbildung, in der junge Menschen bewusst beginnen, sich vom Elternhaus zu lösen und eine eigene Zugehörigkeit aufzubauen. Die Ausbildung ist für viele einer der konkretesten Orte, an denen genau dieser Ablösungsprozess tatsächlich stattfindet.

Wird dieser Prozess durch eine gemeinsame Bühne mit den Eltern unterbrochen, kann psychologische Reaktanz entstehen. Damit ist der Impuls gemeint, die eigene Selbstbestimmung aktiv wiederherzustellen, wenn man sich kontrolliert statt ernst genommen fühlt. Forschung zeigt, dass kontrollierend wahrgenommene Kommunikation eher Widerstand auslöst, während autonomieunterstützende Ansprache genau diesen Effekt deutlich reduziert.

Das bedeutet nicht, dass ein Elterntag automatisch zu Frust oder Kündigung führt. Dafür gibt es keine direkte Studie, und diese Behauptung wäre unseriös. Aber es ist naheliegend, dass junge Menschen sehr unterschiedlich auf eine solche Inszenierung reagieren. Wer sich gerade aktiv vom Elternhaus abzugrenzen versucht, wird einen gemeinsamen Betriebsnachmittag mit den eigenen Eltern kaum als Wertschätzung erleben, sondern eher als Rückschritt.

Ein unterschriebener Vertrag sollte ein Vertrauensvorschuss sein

Der Elterntag verfolgt drei nachvollziehbare Ziele: Vertrauen aufbauen, Sorgen abbauen, einen stabilen Start ermöglichen. Diese Ziele sind vollkommen richtig. Nur der Weg dorthin führt aus meiner Sicht in die falsche Richtung.

Vertrauen entsteht nicht durch eine einmalige Inszenierung mit Publikum an einem einzigen Nachmittag. Vertrauen entsteht durch das, was danach im Alltag tatsächlich passiert: verlässliche Ansprechpartner, klare Rollen im Team, echte Begleitung über die Ausbildungszeit hinweg, statt nur über die ersten Stunden.

Die betriebswirtschaftliche Falle der Eltern-Garantie

Aus Unternehmenssicht wirkt der Elterntag oft wie eine Art Absicherung, ein Versuch, die Wahrscheinlichkeit zu senken, dass ein Azubi schon in der Probezeit wieder abspringt. Betriebswirtschaftlich betrachtet kann sich das jedoch als teurer Fehlschluss erweisen.

Wenn ein Azubi seine Autonomie verletzt sieht, reagiert er selten mit lautem Protest. Häufiger entsteht ein schleichender Rückzug, innerlich zunächst, äußerlich oft erst Monate später. Wird dieser junge Mensch dann noch vom eigenen Elternhaus dazu ermutigt, trotz Frust durchzuhalten, verschiebt sich das eigentliche Problem lediglich nach hinten. Der Abbruch erfolgt dann nicht mehr sichtbar in der Probezeit, sondern lautlos nach dem ersten Ausbildungsjahr, häufig in Form von innerer Kündigung und sinkendem Engagement, bevor die eigentliche Kündigung folgt.

Wie teuer ein solcher verzögerter Abbruch für Betriebe tatsächlich wird, haben wir bereits in einem früheren Beitrag ausführlich vorgerechnet, inklusive der aktuellen Abbruchquoten und durchschnittlichen Ausbildungskosten pro Jahr. Eines lässt sich aber schon hier festhalten: Eine Maßnahme, die Bindung erzeugen soll, wo eigentlich Vertrauen und Autonomie gebraucht wurden, wird so schnell zum verdeckten Kostenfresser, nicht zur Investition. Genau an diesem Punkt setzen wir bei Teamentwicklung PRO (TeAzubi.Pro) mit unserer Arbeit rund um den Ausbildungsstart an. Wir verfolgen bewusst auch Ziele wie Elterntage, Sicherheit, Orientierung, einen guten Einstieg, aber mit einem Format, das die Azubis nicht zurück in die Schülerrolle drängt, sondern sie von der ersten Stunde an als vollwertiges Kader-Mitglied behandelt.

Die eigentliche Frage, die sich Unternehmen stellen sollten

Viele Betriebe beklagen fehlende Eigenständigkeit und mangelnde Verbindlichkeit bei jungen Menschen. Gleichzeitig bauen manche von ihnen genau zum Ausbildungsstart Strukturen auf, die diese Eigenständigkeit sofort wieder relativieren.

Ein Ausbildungsstart braucht Orientierung, Zugehörigkeit und Menschen, die im Alltag wirklich erreichbar sind. Er braucht vor allem einen glaubwürdigen Vertrauensvorschuss. Nicht die vorsichtshalber mitgebrachten Eltern, sondern die klare, unmissverständliche Aussage an jeden neuen Kader-Platz: Du bist jetzt hier. Wir trauen dir diesen Weg zu. Und wir begleiten dich dabei verlässlich, dann, wenn es wirklich zählt.

Quellen und weiterführende Literatur

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